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Netzwerk W – Unternehmen gewinnen

Vernetzung mit Unternehmen stärken. Es gibt überraschend kreative Lösungen.

Katharina Junglas, geschäftsführende Gesellschafterin der Aachener Unternehmensberatung ac.consult, unterstützt Unternehmen in der Personal- und Organisationsentwicklung. Im Rahmen von Netzwerk W setzt sie das Projekt „Wiedereinstieg (k)ein Thema für Unternehmen?“ um und befragte 20 Unternehmen der Wirtschaftsregion Aachen zum Thema Wiedereinstieg. Eine Broschüre fasst die Ergebnisse zusammen und steht zum Herunterladen bereit.

 

Frau Junglas, die Unternehmen, die Sie befragt haben, kommen aus verschiedenen Branchen und alle haben Erfahrungen mit dem Thema Wiedereinstieg. Zu welchen Ergebnissen sind Sie gekommen: 20 Unternehmen mit 20 Antworten und Lösungen?

Portrait: Katharina JunglasEinerseits haben wir tatsächlich sehr verschiedene Antworten zum Thema Wiedereinstieg erhalten. Andererseits konnten wir viele Gemeinsamkeiten feststellen und waren überrascht, welche flexiblen und kreativen Lösungen Unternehmen entwickeln können, wenn sie denn wollen und mit Blick auf Fachkräfte auch aktiv werden müssen.

Die zum Teil sehr unterschiedlichen Erfahrungen sind den verschiedenen Branchen geschuldet. Die 20 Unternehmen, die zu den ausführlichen Interviews bereit waren, sind eine recht repräsentative Auswahl für die Region Aachen, u.a. hatten wir ein Krankenhaus, ein Süßwarenunternehmen, soziale Einrichtungen, Wissenschaftsorganisationen und einen international agierenden IT-Konzern dabei.
Gemeinsam ist den Unternehmen, dass ihre Investitionsbereitschaft steigt und sie zunehmend bereit sind, für den Wiedereinstieg, für die Rückkehr von Fachkräften Geld auszugeben und Arbeitszeit aufzuwenden. Die Aufgeschlossenheit ist, anders als in früheren Jahren, größer geworden.

Eindeutig ist erkennbar, dass sich die Auszeiten verkürzt haben. Dass Frauen drei oder mehr Jahre wegbleiben, ist bei den befragten Unternehmen die Ausnahme. Im Durchschnitt ist es ein Jahr, darauf sind die Unternehmen eingestellt, damit können sie umgehen.

Wiedereinsteigerinnen selbst sind für die Unternehmen keine Zielgruppe, aus der sie aktiv Personal rekrutieren oder für die sie aktiv eine Strategie entwickeln würden. Es überwiegt die Haltung: ‚Wenn wir im Verwaltungsbereich eine Teilzeitstelle ausschreiben, wissen wir, dass sich viele Wiedereinsteigerinnen bewerben.‘
Die befragten Personalverantwortlichen sind sich darin einig, dass externe Wiedereinsteigerinnen es nach wie vor deutlich schwerer haben, Unternehmen von ihren Kompetenzen zu überzeugen und neu einzusteigen. Aus ihrer Sicht könnten sich Wiedereinsteigerinnen aber durchaus offensiver bewerben. Hier gibt es sicher noch viel Potential, um die Zielgruppe besser und passgenauer auf den Jobeinstieg vorzubereiten, etwa bei der Stärkung von Kompetenzen oder der erfolgreichen Bewerbung.


Welche Lösungen haben die befragten Unternehmen für den Wiedereinstieg entwickelt? Welche Beispiele für die Praxis gibt es?

Arbeitszeit-Flexibilisierungen stehen an erster Stelle. In Teilzeit zu arbeiten, ist in allen befragten Unternehmen möglich und es existieren Teilzeitmodelle in allen Varianten. In einem Unternehmen gibt es beispielsweise eine Rahmenarbeitszeit von 6 bis 20 Uhr, die Spielraum für individuelle Lösungen eröffnet.
Etwas mehr Eingriffe sind erforderlich, um betriebliche Strukturen zu ändern und anzupassen, zum Beispiel kein Meeting nach 17 Uhr enden zu lassen oder Stellen so auszurichten, dass Führung in Teilzeit möglich ist.

Je flacher die Hierarchien sind, wie vor allem im IT-Bereich, desto eher sind offensichtlich flexible, kreative Lösungen möglich, auch bei der Kinderbetreuung. Es gibt Unternehmen, die Kinderbetreuung während der Ferienzeiten im Haus anbieten. Andere Unternehmen haben Kita-Plätze gebucht oder arbeiten mit Familien-Service-Diensten zusammen. Das wird nicht in jedem Unternehmen gemacht. Aber immer mehr denken über solche Lösungen nach, weil sie die Leute als Fachkräfte im Unternehmen halten wollen.

Eine Menge Potential zur Gestaltung von flexiblen Arbeitsstrukturen haben die neuen Medien gebracht, so dass man Arbeits- und Wohnort nicht mehr so stark trennen muss. Home-Office-Lösungen werden zwar bei keinem der befragten Unternehmen gerne gesehen, aber durchaus realisiert. Dabei werden auch ungewöhnliche Modelle umgesetzt, die stark auf Vertrauen basieren. In einem Fall sind zwei Mitarbeiterinnen mit der Familiengründung nach Bayern gezogen und haben im Home-Office jahrelang für das Unternehmen gearbeitet. Eine andere Mitarbeiterin lebt in Übersee und erledigt von dort aus sehr zuverlässig Dokumentationsarbeiten.

Mit Blick auf Fachkräfte ist auch das möglich: In einem Unternehmen ist eine ehemalige Mitarbeiterin über 14 Jahre ausgestiegen und bekam vier Kinder. In der Zwischenzeit hatte sie sich zur IT-Ingenieurin qualifiziert und wurde sehr bereitwillig wieder eingestellt. Sicherlich sind das Ausnahmen. Aber sie zeigen, was möglich ist, auf beiden Seiten.

 

Wird der Wiedereinstieg von Frauen und Männer unterschiedlich wahrgenommen?

Männer werden so gut wie gar nicht als Wiedereinsteiger betrachtet. Mitarbeiter, die zwei Monate Elternzeit nehmen, werden eher so gesehen, als hätten sie einen längeren Urlaub gemacht. Und Männer kehren eindeutig mit der Priorität Beruf zurück, haben viele Personalverantwortliche beobachtet.

Bei den Frauen, so eine häufige Erfahrung, sieht das anders aus. Sie bleiben erstens länger weg, so dass man mehr Energie zur Wiedereingliederung aufbringen muss. Und zweitens kehren Frauen mit einer Doppelverantwortung zurück und das sei oft ein Stressfaktor. Die Unterschiede sehen die Personalerinnen und Personaler aber nicht als ein Ausschlusskriterium. Es ist eher ein besorgtes Beschreiben auch von hartnäckigen und offensichtlich nur schwer zu überwindenden Rollenklischees, die Frauen die Hauptverantwortung für die Familie zuschieben.


Welche Unterstützung wünschen sich die Unternehmen, welche Angebote brauchen sie?

Viele der befragten Personalverantwortlichen wünschten sich gebündelte Grundsatzinformationen rund um Wiedereinstieg und Elternzeit, damit sie sie sich nicht selbst besorgen müssen. Sie sind auch interessiert, neue Lösungen und Beispiele aus der Praxis kennenzulernen.

Das Recruiting von Wiedereinsteigerinnen in den Mittelpunkt zu stellen, kann dabei eine Strategie sein. In der Regel lösen die Unternehmen das jedoch allein und wollen sich nicht hineinreden lassen. Auf großes Interesse stößt vor allem, wenn man Angebote für praktikable Lösungswege aufzeigt und sich sozusagen als problemlösender Ansprechpartner präsentiert.

Nach unseren Befragungsergebnissen benötigen Unternehmen vor allem Unterstützung, um ein funktionierendes Wiedereinstiegsmanagement zu installieren – mit klaren Zielen und klaren Wegen. Im Grunde genommen kann der Aus- und Einstieg ein ganz normaler betrieblicher Prozess sein. Kein Mysterium, kein Schreckensszenario, sondern ein betriebliches Projekt wie jedes andere auch.

Insofern ist der Ansatz von Netzwerk W-Partnerinnen, Handouts und Leitfäden für das Wiedereinstiegsmanagement mit regionalen Ansprechpartnern bereitzustellen, richtig. Dabei ist es sicherlich auch notwendig, verstärkt im Milieu von Unternehmen präsent zu sein und etwa bei IHks, Unternehmerverbänden oder Wirtschaftsförderungen für das Thema zu werben und hier die Netzwerkarbeit und Kooperation zu verstärken.